Nul-urencontract
Een nul-urencontract is een arbeidsovereenkomst waarbij je als werkgever geen vaste arbeidsomvang afspreekt. Je roept de medewerker op wanneer er werk is, en de werknemer is in principe verplicht gehoor te geven aan die oproep. Voor MKB-ondernemers met wisselende drukte, zoals in de horeca, retail of zorg, biedt dit flexibiliteit. Tegelijk brengt het juridische verplichtingen mee die je niet mag onderschatten.
Wat is Nul-urencontract?
Een nul-urencontract is een arbeidscontract waarbij geen minimaal aantal uren per week of maand is vastgelegd. De werknemer heeft formeel een dienstverband, maar de omvang daarvan staat open. Pas wanneer jij als werkgever een oproep doet, ontstaat er feitelijk werk. Dit verschilt van een min-maxcontract, waarbij wel een gegarandeerd minimumaantal uren is afgesproken en de werknemer maximaal een bepaald aantal uren kan worden ingezet. Het nul-urencontract biedt de meest vergaande vorm van flexibiliteit.
Juridisch gezien is een nul-urencontract in Nederland gewoon een arbeidsovereenkomst en valt het onder het reguliere arbeidsrecht. Dat betekent dat de werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen, vakantiegeld en opbouw van pensioen. Na een bepaalde periode kan de werknemer bovendien aanspraak maken op een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de voorgaande drie maanden. Dit wordt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang genoemd en is een belangrijk aandachtspunt.
Hoe werkt Nul-urencontract in de praktijk?
In de praktijk roep je een medewerker op als er behoefte is aan extra handen. Denk aan een horecaondernemer die in het weekend extra bedienend personeel inzet, of een retailer die tijdens de feestdagen meer medewerkers aan de kassa nodig heeft. Je legt de oproep bij voorkeur schriftelijk vast, zodat er geen discussie ontstaat over gemaakte afspraken. Na een oproep moet de werknemer minimaal drie uur loon ontvangen, ook als het werk korter duurt. Dit staat bekend als de drempelregel.
Let op de oproeptermijn: je bent verplicht de werknemer minstens vier dagen van tevoren op te roepen. Doe je dat niet, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Zeg jij de oproep binnen vier dagen af, dan heeft de werknemer toch recht op het loon voor de geplande uren. Na twaalf maanden krijgt de werknemer bovendien het recht om een contract met vaste uren te eisen, gebaseerd op het gemiddelde van het afgelopen jaar. Dit is een wettelijke verplichting die veel werkgevers over het hoofd zien.
Waarom is Nul-urencontract belangrijk?
Voor MKB-ondernemers met een onvoorspelbare bezettingsbehoefte is het nul-urencontract een waardevol instrument om personeelskosten flexibel te houden. Tegelijk is het belangrijk je te realiseren dat de wetgever de rechten van oproepkrachten de afgelopen jaren heeft aangescherpt, mede via de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Verkeerd gebruik van het nul-urencontract kan leiden tot claims over loonbetaling, rechtsvermoedens over arbeidsomvang of zelfs een vordering tot een vast contract. Een goede administratie van gewerkte uren en oproepen is daarom onmisbaar.
Samenvatting
Een nul-urencontract geeft je als MKB-ondernemer maximale flexibiliteit bij wisselende personeelsbehoefte, maar brengt wettelijke verplichtingen mee die je serieus moet nemen. Denk aan de minimale oproeptermijn van vier dagen, de drempelregel van drie uur loon, en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang na drie maanden. Zorg voor een heldere contracttekst, registreer gewerkte uren nauwkeurig en houd de wettelijke rechten van oproepkrachten goed in de gaten.
Klaar om met hr & personeel aan de slag te gaan?
JustRunBiz biedt hr & personeel als één van de modules in het complete platform. 30 dagen gratis proberen — alle modules inbegrepen.
Gratis proberen