Oproepcontract

Wat is Oproepcontract?

Een oproepcontract is een flexibele arbeidsovereenkomst waarbij geen vaste arbeidsomvang is vastgelegd. De werknemer werkt alleen wanneer jij dat nodig hebt en hem of haar oproept. Er zijn twee veelgebruikte varianten: de nulurenovereenkomst en de min-maxovereenkomst. Bij een nulurenovereenkomst is geen enkel uur gegarandeerd. Bij een min-maxovereenkomst spreek je een minimum aantal uren per week of maand af, met de mogelijkheid om daar bovenuit te gaan als de drukte dat vraagt.

Beide varianten vallen onder de definitie van oproepovereenkomst zoals omschreven in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die in 2020 in werking trad. De WAB heeft de regels rondom oproepkrachten aanzienlijk aangescherpt. Zo moet je een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen, anders mag de medewerker de oproep weigeren. Annuleer je een geplande oproep binnen die vier dagen, dan heeft de medewerker recht op loon over de oorspronkelijk geplande uren.

Hoe werkt Oproepcontract in de praktijk?

Stel, je runt een cateringbedrijf en hebt extra handen nodig bij grote evenementen. Je sluit met een medewerker een nulurenovereenkomst. Wanneer er een opdracht binnenkomt, roep je de medewerker minimaal vier dagen van tevoren op. De medewerker bevestigt de oproep en verschijnt op het afgesproken tijdstip. Is er geen evenement, dan hoef je de medewerker niet in te roosteren en betaal je ook geen loon. Zo schakel je snel op en af zonder vaste loonkosten in rustige periodes.

Na twaalf maanden in dienst op basis van een oproepcontract ben je wettelijk verplicht om de medewerker een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Die omvang moet gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet de medewerker het aanbod af, dan mag je doorgaan met het oproepcontract. Vergeet je het aanbod te doen, dan heeft de medewerker alsnog recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang, ook als je hem of haar minder of niet hebt opgeroepen.

Waarom is Oproepcontract belangrijk?

Voor MKB-ondernemers is een oproepcontract een waardevol instrument om personeelskosten in lijn te houden met de daadwerkelijke bedrijfsdrukte. Denk aan seizoensbedrijven, winkels met piekdagen of zorgorganisaties met wisselende bezetting. Tegelijkertijd brengt het administratieve verplichtingen mee: je moet de oproeptermijnen bewaken, de gewerkte uren nauwkeurig bijhouden en op tijd het verplichte aanbod doen na twaalf maanden. Een goede personeelsregistratie en kennis van de geldende regels zijn daarbij onmisbaar om juridische risico's en onverwachte loonkosten te vermijden.

Praktijkvoorbeeld van een oproepcontract

Stel dat je een klein restaurant runt en een oproepcontract hebt met een medewerker. Je betaalt deze medewerker 15 euro per uur. Op een drukke zaterdagavond roep je de medewerker op om te werken voor een dienst van 5 uur. De medewerker verdient dan 75 euro voor die avond. Stel dat je de dienst binnen de wettelijke oproeptermijn annuleert, dan ben je verplicht om de medewerker toch te betalen voor de afgesproken uren, in dit geval 75 euro. Na twaalf maanden moet je de medewerker een contract aanbieden met vaste uren op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand. Als de medewerker gemiddeld 20 uur per maand heeft gewerkt, moet je een aanbod doen voor een contract van 20 uur per maand.

Veelgemaakte fouten bij oproepcontracten

Een veelgemaakte fout is het niet naleven van de wettelijke oproeptermijn. Als je een medewerker te laat oproept, kan dit leiden tot boetes of verplichte loondoorbetaling, zelfs als de medewerker niet werkt. Een andere fout is het niet aanbieden van een vast urencontract na twaalf maanden. Dit kan leiden tot juridische conflicten en boetes. Ook zien veel ondernemers over het hoofd dat ze bij annulering binnen de oproeptermijn toch verplicht zijn om loon te betalen. Door een goede administratie te voeren en de WAB-regels te volgen, voorkom je deze problemen en zorg je voor een eerlijke en transparante samenwerking met je medewerkers.

Oproepcontract versus andere arbeidscontracten

Een oproepcontract wordt vaak verward met een min-max-contract. Bij een min-max-contract is er een minimum aantal uren gegarandeerd, terwijl een oproepcontract geen vaste uren biedt. Dit maakt een oproepcontract flexibeler, maar ook risicovoller voor de werknemer. Het verschil tussen een oproepcontract en een vast contract is dat een vast contract vaste uren en meer zekerheid biedt, terwijl een oproepcontract flexibiliteit biedt aan de werkgever. Het is belangrijk om te bepalen welke vorm het beste past bij jouw bedrijfsbehoeften en de verwachtingen van je medewerkers. Een goede afstemming voorkomt verwarring en zorgt voor een heldere arbeidsrelatie.