Wazo: alle verlofsoorten voor werknemers op een rij

Wat is de Wet arbeid en zorg?

De Wet arbeid en zorg (Wazo) regelt het recht van werknemers op verlof bij bijzondere omstandigheden. De wet biedt bescherming bij zwangerschap en geboorte, maar ook bij ziekte van naasten, adoptie en andere situaties waarin werk en privezorg samenkomen. De Wazo is vastgelegd in de gelijknamige wet en is de afgelopen jaren meerdere malen uitgebreid.

De wet is relevant voor alle werkgevers in Nederland. Als werkgever ben je verplicht om verlofaanvragen correct af te handelen, de juiste uitkeringen aan te vragen bij het UWV en de administratie bij te houden. Het niet naleven van de Wazo kan leiden tot claims van werknemers en boetes.

De Wazo kent verschillende soorten verlof, elk met eigen regels over de duur, de hoogte van de vergoeding en wie betaalt. Sommige verlofsoorten worden vergoed door het UWV, andere komen (deels) voor rekening van de werkgever. In dit artikel behandelen we alle verlofsoorten met de actuele bedragen voor 2025 en 2026.

Een goed begrip van de Wazo is essentieel voor je personeelsbeleid. Werknemers die weten dat hun rechten worden gerespecteerd, zijn tevredener en loyaler. Bovendien voorkom je juridische geschillen door de regels correct toe te passen.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof vormen samen een periode van minimaal 16 weken. Het zwangerschapsverlof begint 6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum. De werknemer mag zelf kiezen wanneer ze het zwangerschapsverlof laat ingaan, maar het moet uiterlijk 4 weken voor de uitgerekende datum starten.

Het bevallingsverlof begint op de dag na de bevalling en duurt minimaal 10 weken. Als het zwangerschapsverlof korter was dan 6 weken (bijvoorbeeld omdat de bevalling eerder kwam), worden de resterende dagen bij het bevallingsverlof opgeteld. De totale duur is altijd minimaal 16 weken.

Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 100% van het dagloon, tot het maximumdagloon. In 2025 is het maximumdagloon €274,44 bruto per dag (€71.921 bruto per jaar). Verdient de werknemer meer, dan is het verschil voor rekening van de werkgever als de cao dit voorschrijft.

Als werkgever vraag je de uitkering aan bij het UWV, uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Het UWV betaalt de uitkering aan de werkgever, die het vervolgens doorbetaalt aan de werknemer. Je draagt hierover de gebruikelijke loonheffingen af.

Geboorteverlof voor partners

Sinds 1 januari 2019 hebben partners recht op geboorteverlof van eenmaal het aantal werkuren per week. Bij een fulltime dienstverband van 40 uur is dit 5 werkdagen (1 week). Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever en moet worden opgenomen binnen 4 weken na de geboorte.

Daarnaast heeft de partner sinds 1 juli 2020 recht op aanvullend geboorteverlof van maximaal 5 weken. Tijdens dit aanvullende verlof ontvangt de partner een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon, tot het maximumdagloon. Dit aanvullende verlof moet worden opgenomen binnen 6 maanden na de geboorte.

Het aanvullend geboorteverlof wordt aangevraagd door de werkgever bij het UWV via de Verzuimmelder of het werkgeversportaal. Het verlof kan in een keer of verspreid over de zes maanden worden opgenomen. De werknemer moet het verlof minimaal vier weken van tevoren aanvragen bij de werkgever.

Tijdens het geboorteverlof en het aanvullend geboorteverlof is de werknemer beschermd tegen ontslag. Je mag de werknemer niet ontslaan vanwege het opnemen van verlof. Dit ontslagverbod geldt ook voor de eerste 1 week geboorteverlof die volledig door de werkgever wordt betaald.

• Geboorteverlof: 1 week, 100% loon, werkgever betaalt
• Aanvullend geboorteverlof: 5 weken, 70% dagloon, UWV betaalt
• Opname binnen 4 weken (geboorteverlof) of 6 maanden (aanvullend)
• Werknemer vraagt 4 weken van tevoren aan bij werkgever
• Werkgever vraagt UWV-uitkering aan voor aanvullend verlof

Ouderschapsverlof

Elke ouder heeft recht op 26 weken ouderschapsverlof per kind, tot het kind 8 jaar wordt. Het ouderschapsverlof is in principe onbetaald, maar sinds 2 augustus 2022 worden de eerste 9 weken gedeeltelijk betaald door het UWV als ze worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

De betaalde 9 weken ouderschapsverlof worden vergoed door het UWV tegen 70% van het dagloon, tot het maximumdagloon. Deze 9 weken moeten worden opgenomen voordat het kind 1 jaar wordt. De overige 17 weken zijn onbetaald en kunnen worden opgenomen tot het kind 8 jaar is.

Het ouderschapsverlof kan flexibel worden opgenomen: voltijd, halftime of in een ander patroon. De werknemer moet het verlof minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Als werkgever mag je het verlof niet weigeren, maar je kunt in overleg met de werknemer de invulling wijzigen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is.

De werkgever vraagt de uitkering voor de betaalde 9 weken aan bij het UWV na afloop van het verlof. Het UWV betaalt de uitkering achteraf aan de werkgever. Let op: als de 9 weken niet worden opgenomen voor de eerste verjaardag van het kind, vervalt het recht op de betaalde weken en resteren alleen onbetaalde weken.

Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof

Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene, spoedeisende situaties waardoor een werknemer niet kan werken. Denk aan een gesprongen waterleiding, een ziek kind dat van school moet worden opgehaald of het overlijden van een naaste. De duur is kort: van enkele uren tot maximaal een paar dagen.

Tijdens het calamiteitenverlof behoudt de werknemer het volledige loon (100%). De kosten zijn voor rekening van de werkgever. Het verlof is bedoeld om de eerste nood op te vangen, niet voor langere periodes van zorg. Daarvoor bestaan het kort- en langdurend zorgverlof.

De werknemer hoeft vooraf geen toestemming te vragen, maar moet de werkgever zo snel mogelijk informeren. Achteraf mag je als werkgever vragen om bewijs dat het verlof noodzakelijk was. In de praktijk gaat het om vertrouwen en redelijkheid.

Kort verzuimverlof overlapt deels met calamiteitenverlof. Het recht op kort verzuimverlof is vastgelegd in artikel 4:1 van de Wazo. Als werkgever doe je er goed aan om in je personeelshandboek duidelijk te beschrijven wat onder calamiteitenverlof valt en hoe werknemers dit moeten melden.

Kortdurend zorgverlof

Werknemers hebben recht op kortdurend zorgverlof om te zorgen voor een zieke partner, kind, ouder of ander huisgenoot. De duur is maximaal twee keer de arbeidsduur per week, per periode van 12 maanden. Bij een fulltime dienstverband van 40 uur is dit dus maximaal 80 uur per jaar.

Tijdens het kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op 70% van het loon, met als minimum het minimumloon. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. Veel cao's vullen het percentage aan tot 100%, dus controleer altijd de toepasselijke cao.

De werknemer moet het verlof zo snel mogelijk melden bij de werkgever en aangeven hoe lang het verlof naar verwachting duurt. Als werkgever mag je het verlof weigeren als je een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt, maar in de praktijk wordt dit zelden geaccepteerd door de rechter.

Het kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke verzorging van de zieke naaste. Dit betekent dat er geen andere oplossing beschikbaar mag zijn. Als de partner van de werknemer de zorg kan overnemen, hoeft de werknemer geen kortdurend zorgverlof op te nemen.

Langdurend zorgverlof

Langdurend zorgverlof is bedoeld voor de verzorging van een naaste die levensbedreigend ziek is, of voor de noodzakelijke verzorging van een naaste die ziek of hulpbehoevend is. De duur is maximaal zes keer de arbeidsduur per week, per periode van 12 maanden. Bij een fulltime dienstverband is dit maximaal 240 uur per jaar.

Het langdurend zorgverlof is onbetaald. De werknemer ontvangt geen loon en het UWV keert geen uitkering uit. Wel blijven de pensioenopbouw en andere arbeidsvoorwaarden in stand, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst anders is bepaald.

De werknemer moet het langdurend zorgverlof minimaal twee weken van tevoren schriftelijk aanvragen. Als werkgever kun je het verlof weigeren als je een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt. De werknemer moet kunnen aantonen dat de zorg noodzakelijk is en dat er geen andere oplossing beschikbaar is.

Langdurend zorgverlof kan worden opgenomen voor de partner, kinderen, ouders, grootouders, kleinkinderen, broers, zussen en huisgenoten van de werknemer. De kring van personen waarvoor zorgverlof kan worden opgenomen, is bij de Wazo ruim gedefinieerd.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Bij adoptie of pleegzorg heeft de werknemer recht op maximaal 6 weken verlof. Dit verlof kan worden opgenomen vanaf 4 weken voor de opname van het kind tot 22 weken na de opname. Het verlof kan aaneengesloten of gespreid worden opgenomen.

Tijdens het adoptie- en pleegzorgverlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 100% van het dagloon, tot het maximumdagloon. De werkgever vraagt de uitkering aan bij het UWV. De uitkering wordt aan de werkgever betaald, die het doorbetaalt aan de werknemer.

Het recht op adoptieverlof geldt per adoptiefkind. Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen (bijvoorbeeld een broer en zus) geldt het verlof slechts eenmaal. De werknemer moet het verlof minimaal drie weken van tevoren aanvragen bij de werkgever.

Adoptieverlof is ook van toepassing bij het opnemen van een pleegkind, als het kind duurzaam in het gezin van de werknemer wordt opgenomen. Een weekendpleegouder heeft geen recht op adoptieverlof, omdat er geen sprake is van duurzame opname.

Overzicht vergoedingen en uitkeringen

Het is belangrijk om als werkgever te weten welke verlofsoorten door het UWV worden vergoed en welke voor je eigen rekening komen. Dit heeft directe impact op je personeelsbudget en cashflow. Hieronder een overzicht van de vergoedingen per verlofsoort.

De volgende verlofsoorten worden door het UWV vergoed: zwangerschaps- en bevallingsverlof (100% dagloon), aanvullend geboorteverlof (70% dagloon), betaald ouderschapsverlof (70% dagloon, eerste 9 weken) en adoptie- en pleegzorgverlof (100% dagloon). Het UWV betaalt tot het maximumdagloon.

De volgende verlofsoorten komen voor rekening van de werkgever: geboorteverlof eerste week (100% loon), calamiteitenverlof (100% loon) en kortdurend zorgverlof (70% loon). Langdurend zorgverlof en onbetaald ouderschapsverlof zijn zonder vergoeding.

Bereken aan het begin van het jaar je verwachte verlofkosten. Als je weet dat meerdere werknemers een kind verwachten, kun je de impact op je personeelsbezetting en budget tijdig inschatten. Plan vervanging en spreek werknemers tijdig aan over hun verlofplannen.

Administratieve verplichtingen voor werkgevers

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de correcte administratie van alle verlofsoorten. Dit omvat het bijhouden van verlofaanvragen, het aanvragen van uitkeringen bij het UWV, het correct verwerken van de loonstroken en het bewaren van de relevante documentatie.

UWV-uitkeringen voor zwangerschapsverlof, aanvullend geboorteverlof, betaald ouderschapsverlof en adoptieverlof vraag je aan via het werkgeversportaal van het UWV of via je salarisadministrateur. Zorg dat je de aanvragen tijdig indient om vertragingen in de uitbetaling te voorkomen.

Op de loonstrook moet duidelijk zichtbaar zijn welk type verlof de werknemer opneemt en hoe de vergoeding is opgebouwd. Vermeld of het loon door de werkgever wordt doorbetaald of dat er sprake is van een UWV-uitkering. Dit is belangrijk voor de werknemer en voor je eigen administratie.

Bewaar alle verlofaanvragen, UWV-beschikkingen en correspondentie minimaal vijf jaar. De Belastingdienst en het UWV kunnen hierom vragen bij een controle. Een goed georganiseerde verlofadministratie voorkomt problemen achteraf.

Bijzonder verlof en cao-regelingen

Naast de wettelijke verlofsoorten uit de Wazo kennen veel cao's aanvullende verlofrechten, ook wel bijzonder verlof genoemd. Denk aan verlof bij huwelijk (meestal 2 dagen), verlof bij overlijden van naaste familieleden (1-4 dagen), verhuisverlof (1 dag) en verlof bij jubilea.

Bijzonder verlof is niet wettelijk geregeld, maar vastgelegd in de cao, de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Als werkgever ben je alleen gebonden aan bijzonder verlof als dit expliciet is afgesproken. Controleer altijd je cao op specifieke bepalingen.

Sommige cao's vullen ook de wettelijke verlofsoorten aan. Zo kunnen cao's het loon bij kortdurend zorgverlof aanvullen van 70% naar 100%, of extra dagen geboorteverlof toekennen. Het is belangrijk om de cao naast de Wazo te lezen om het volledige plaatje te krijgen.

Als je geen cao hebt, bepaal je zelf welk bijzonder verlof je aanbiedt. Het is verstandig om dit vast te leggen in een personeelshandboek of verlofreglement. Zo zijn de regels duidelijk voor iedereen en voorkom je discussies achteraf.

Praktische tips voor werkgevers

Maak een verlofoverzicht per werknemer waarin je bijhoudt welke verlofsoorten zijn opgenomen en welk saldo resteert. Dit geeft je inzicht in de bezetting en voorkomt dat werknemers meer verlof opnemen dan waarop ze recht hebben.

Communiceer proactief over verlofrechten. Werknemers weten vaak niet precies waar ze recht op hebben. Een duidelijke samenvatting van de verlofsoorten in het personeelshandboek of op het intranet voorkomt vragen en misverstanden.

Plan vervanging tijdig bij verwacht langdurig verlof. Zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en geboorteverlof zijn vooraf bekend. Gebruik deze tijd om een invaller te zoeken, collega's in te werken of het werk tijdelijk anders te verdelen.

Houd rekening met de impact van verlof op je team en bedrijfsvoering. Met name in kleine bedrijven kan het gelijktijdig wegvallen van meerdere medewerkers door verlof grote druk leggen op het team. Een goede planning en open communicatie zijn hierbij essentieel.