WAB uitleg: wat betekent het voor werkgevers?

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 1 januari 2020 in werking getreden en is bedoeld om de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. De wet maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract aan te bieden, terwijl flexibele arbeid duurder en beter gereguleerd wordt.

De WAB is een wijziging van meerdere wetten, waaronder het Burgerlijk Wetboek (Boek 7, titel 10), de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en de Werkloosheidswet. De wet raakt vrijwel elke werkgever in Nederland, ongeacht de grootte van het bedrijf.

De belangrijkste veranderingen betreffen de ketenregeling voor tijdelijke contracten, de WW-premiedifferentiatie op basis van het type contract, nieuwe regels voor oproepovereenkomsten, de transitievergoeding vanaf dag 1 en de cumulatiegrond voor ontslag.

In dit artikel behandelen we elk onderdeel van de WAB met concrete cijfers en praktische voorbeelden. Zo weet je als werkgever precies waar je aan toe bent en hoe je de WAB optimaal kunt benutten in je personeelsbeleid.

Ketenregeling: 3 contracten in 3 jaar

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag aanbieden voordat een vast contract ontstaat. Onder de WAB mag je maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden in een periode van maximaal 3 jaar. Na het derde contract of na 3 jaar ontstaat automatisch een vast contract.

Voor de WAB (onder de Wet Werk en Zekerheid) gold een ketenregeling van maximaal 3 contracten in 2 jaar. De WAB heeft de termijn dus met een jaar verlengd, waardoor werkgevers meer ruimte hebben om tijdelijke contracten aan te bieden voordat een vast contract ontstaat.

De keten wordt doorbroken bij een tussenpoos van meer dan 6 maanden. Dit betekent dat als een werknemer langer dan 6 maanden niet bij je in dienst is geweest, de teller weer op nul begint. Bij cao kan de tussenpoos worden verkort tot 3 maanden voor seizoensgebonden werk.

Let op: de ketenregeling kan bij cao worden verruimd tot maximaal 6 contracten in 4 jaar voor bepaalde functies of sectoren. Controleer altijd je cao of er afwijkende regels gelden. De standaardregel van 3 contracten in 3 jaar geldt als er geen cao-afwijking is.

WW-premiedifferentiatie: vast goedkoper dan flex

Een van de belangrijkste veranderingen van de WAB is de WW-premiedifferentiatie. Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract (schriftelijk, voor onbepaalde tijd, geen oproepovereenkomst) en een hogere premie voor flexibele contracten.

Voor 2025 bedraagt de lage WW-premie 2,74% en de hoge premie 7,74%, een verschil van 5 procentpunt. Dit verschil maakt vaste contracten financieel aantrekkelijker. Voor 2026 worden vergelijkbare percentages verwacht, waarbij de exacte tarieven eind 2025 door het ministerie worden vastgesteld.

De hoge premie geldt voor bepaalde tijd contracten, oproepovereenkomsten, uitzendkrachten en situaties waarin het contract niet schriftelijk is vastgelegd. Ook als een werknemer met een vast contract meer dan 30% extra uren werkt ten opzichte van de contracturen, wordt de hoge premie met terugwerkende kracht toegepast.

Voor de lage premie moet aan vier voorwaarden worden voldaan: het contract is schriftelijk, voor onbepaalde tijd, geen oproepovereenkomst en de werknemer werkt een vast aantal uren. Bewaar een kopie van het ondertekende contract in je administratie, want de Belastingdienst kan hierom vragen.

• Lage WW-premie 2025: 2,74% (vast contract)
• Hoge WW-premie 2025: 7,74% (flex contract)
• Verschil: 5 procentpunt per werknemer
• Hoge premie bij meer dan 30% overwerk op vaste contracten
• Contract moet schriftelijk en voor onbepaalde tijd zijn

Oproepovereenkomsten: nieuwe regels voor oproepkrachten

De WAB heeft strengere regels ingevoerd voor oproepovereenkomsten, zoals nuluren- en min-maxcontracten. Als werkgever moet je een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Doe je dit niet, dan is de werknemer niet verplicht om te komen.

Trek je een oproep binnen 4 dagen voor de dienst in, dan heb je alsnog loon verschuldigd over de oorspronkelijk geplande uren. Deze regel voorkomt dat oproepkrachten op het laatste moment worden afgezegd zonder enige vergoeding.

Na 12 maanden ben je verplicht om de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. Dit aanbod moet je schriftelijk doen. Doe je dit niet, dan heeft de werknemer recht op loon over het gemiddelde aantal uren.

De oproeptermijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur voor specifieke functies, zoals in de horeca of evenementenbranche. Controleer altijd je cao om te zien of een kortere termijn van toepassing is. De verplichting om na 12 maanden een aanbod te doen geldt altijd en kan niet bij cao worden uitgesloten.

Transitievergoeding vanaf dag 1

Voor de WAB had een werknemer pas recht op transitievergoeding na 2 jaar dienstverband. Sinds 1 januari 2020 bouwt een werknemer vanaf dag 1 transitievergoeding op. Dit geldt ook tijdens de proeftijd en bij tijdelijke contracten die niet worden verlengd.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Dit wordt naar rato berekend, dus ook voor een dienstverband van bijvoorbeeld 8 maanden heb je transitievergoeding verschuldigd. De berekening is: bruto maandsalaris / 3 / 12 x het aantal gewerkte maanden.

Er geldt een wettelijk maximum voor de transitievergoeding. In 2025 is dit maximum €94.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is. Dit maximum wordt jaarlijks geindexeerd. Voor 2026 wordt een vergelijkbaar bedrag verwacht.

De transitievergoeding is verschuldigd bij ontslag op initiatief van de werkgever, maar ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kun je de transitievergoeding verlagen of achterwege laten. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een hogere vergoeding toekennen.

De cumulatiegrond voor ontslag (i-grond)

De WAB heeft een negende ontslaggrond toegevoegd: de cumulatiegrond, ook wel de i-grond genoemd (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). Hiermee kan de rechter een ontbinding uitspreken op basis van een combinatie van twee of meer ontslaggronden die elk op zichzelf onvoldoende zijn.

Voor de WAB moest je als werkgever aantonen dat er sprake was van een volledig voldragen ontslaggrond. Dit leidde ertoe dat ontslag in de praktijk moeilijk was als er sprake was van meerdere kleinere problemen. De cumulatiegrond biedt hiervoor een oplossing.

Bij ontslag op de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% bovenop de transitievergoeding. Dit compenseert de werknemer voor het feit dat geen enkele ontslaggrond volledig is onderbouwd. De totale vergoeding kan dus oplopen tot 1,5 keer de transitievergoeding.

In de praktijk wordt de cumulatiegrond regelmatig ingezet, maar rechters zijn kritisch. Je moet aantonen dat er sprake is van minimaal twee deels voldragen ontslaggronden. Een combinatie van disfunctioneren (d-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) is een veelgebruikte combinatie.

Payrollwerknemers: gelijke arbeidsvoorwaarden

De WAB regelt dat payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt voor het salaris, vakantiedagen, verlof en overige emolumenten. Hiermee is het kostenverschil tussen payroll en direct dienstverband kleiner geworden.

Payrollbedrijven mogen het uitzendbeding en de ruimere ketenregeling voor uitzendkrachten niet meer toepassen op payrollwerknemers. De gewone ketenregeling van 3 contracten in 3 jaar geldt dus ook voor payrollwerknemers.

Sinds 1 januari 2021 geldt daarnaast dat payrollwerknemers recht hebben op een adequate pensioenregeling. Het payrollbedrijf moet een pensioen aanbieden dat vergelijkbaar is met de regeling die geldt voor werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Voor werkgevers die payroll gebruiken om kosten te besparen, betekent de WAB dat het financiele voordeel grotendeels is verdwenen. Payroll kan nog steeds waardevol zijn voor administratief gemak, maar het is geen instrument meer om arbeidskosten te verlagen.

Impact op je personeelsbeleid

De WAB dwingt werkgevers om bewuster na te denken over het type contract dat ze aanbieden. Door de WW-premiedifferentiatie is een vast contract financieel voordeliger, terwijl flexibele arbeid duurder is geworden. Dit maakt het verstandig om je personeelsmix te heroverwegen.

Bereken voor elke werknemer wat het verschil in WW-premie kost. Bij een bruto jaarsalaris van €40.000 scheelt het verschil tussen de lage en hoge WW-premie circa €2.000 per jaar. Voor een bedrijf met 20 flexkrachten kan de overstap naar vaste contracten tienduizenden euro's per jaar besparen.

Combineer de WAB-regels met je bredere HR-strategie. Vaste contracten verlagen niet alleen de WW-premie, maar verhogen ook de werknemerstevredenheid en verlagen het verloop. Dit bespaart wervings- en inwerktijd, die gemiddeld 20-30% van een jaarsalaris kosten.

Maak een jaarlijkse analyse van je contractenportfolio. Hoeveel tijdelijke contracten heb je, hoeveel oproepkrachten en wat is de verdeling tussen lage en hoge WW-premie? Op basis hiervan kun je gefundeerde beslissingen nemen over het omzetten van flex naar vast.

WW-premie herzien: wanneer geldt de hoge premie met terugwerkende kracht?

In bepaalde situaties moet je de lage WW-premie achteraf herzien naar de hoge premie. Dit geldt als een werknemer met een vast contract binnen twee maanden na aanvang wordt ontslagen, of als de werknemer een WW-uitkering ontvangt binnen een jaar na aanvang van het dienstverband.

Daarnaast geldt herziening als een werknemer met een vast contract structureel meer dan 30% overwerkt ten opzichte van de contracturen. De 30%-overwerkregel is tijdelijk opgeschort geweest, maar is sinds 2024 weer volledig van kracht. Houd de werkelijke uren dus goed bij.

De herziening betekent dat je het verschil tussen de lage en hoge premie met terugwerkende kracht moet afdragen aan de Belastingdienst. Dit kan per werknemer honderden tot duizenden euro's bedragen, afhankelijk van het salaris en de periode.

Om herziening te voorkomen, is het belangrijk dat vaste contracten realistisch worden opgesteld. Neem het verwachte aantal uren op in het contract en vermijd structureel overwerk. Als overwerk onvermijdelijk is, overweeg dan om de contracturen te verhogen.

Uitzonderingen en bijzondere situaties

Voor BBL-leerlingen (beroepsbegeleidende leerweg) geldt de lage WW-premie, ongeacht het type contract. Dit stimuleert werkgevers om leerlingen in dienst te nemen. De vrijstelling geldt zolang de praktijkovereenkomst bij de SBB is geregistreerd.

Werknemers jonger dan 21 jaar die gemiddeld maximaal 48 uur per aangiftetijdvak (4 weken) of 52 uur per maand werken, vallen onder de lage premie. Dit is relevant voor bijbaners en studenten die een beperkt aantal uren werken.

Seizoensgebonden bedrijven kunnen bij cao afwijken van de standaard oproeptermijn van 4 dagen. In bepaalde sectoren, zoals de land- en tuinbouw en de horeca, kan de termijn worden verkort tot 24 uur. De verplichting om na 12 maanden een aanbod te doen geldt echter onverkort.

Bij bedrijfseconomisch ontslag via het UWV gelden de reguliere regels voor de transitievergoeding. De WAB heeft hier niets aan veranderd. Wel kun je als werkgever de transitievergoeding compenseren via de compensatieregeling bij bedrijfsbeeindiging (voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers) of bij ontslag na langdurige ziekte.

Administratieve verplichtingen

De WAB brengt extra administratieve verplichtingen met zich mee. Je moet voor elke werknemer een ondertekend schriftelijk contract bewaren waaruit blijkt of het gaat om een vast of tijdelijk contract, en of het een oproepovereenkomst is. De Belastingdienst kan hierom vragen bij een controle.

In de loonaangifte moet je per werknemer aangeven welk type contract van toepassing is en welke WW-premie je afdraagt. Een fout in de codering kan leiden tot een te hoge of te lage premieafdracht. Controleer je loonaangiftes regelmatig op juistheid.

Voor oproepkrachten moet je na 12 maanden een schriftelijk aanbod doen voor een vast urenaantal. Bewaar een kopie van dit aanbod en het eventuele antwoord van de werknemer. Als de werknemer het aanbod afwijst, mag je de oproepovereenkomst voortzetten.

Zorg dat je HR-systeem de WAB-regels ondersteunt. Denk aan automatische meldingen bij het naderen van de ketenregeling, het 12-maandenmoment voor oproepkrachten en het bijhouden van de juiste WW-premiecategorie per werknemer.