Opzegtermijn
De opzegtermijn is de periode die een werkgever of werknemer in acht moet nemen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Voor MKB-ondernemers is dit een cruciaal onderdeel van personeelsbeleid: een verkeerd toegepaste opzegtermijn kan leiden tot juridische claims, onnodige kosten of conflicten. Kennis van de regels helpt je als ondernemer om afscheid te nemen van medewerkers op een correcte, wettelijk conforme manier.
Wat is Opzegtermijn?
De opzegtermijn is de minimale tijdsduur tussen het moment dat een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd en de feitelijke einddatum van het dienstverband. Zowel werkgever als werknemer zijn gebonden aan deze termijn. De wet legt een basisopzegtermijn vast, maar cao's of individuele arbeidscontracten kunnen hiervan afwijken, mits dit in het voordeel van de werknemer is. De opzegtermijn begint doorgaans te lopen op de eerste dag van de maand volgend op de opzegging, tenzij contractueel anders is afgesproken.
De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt standaard één maand. Voor de werkgever hangt de termijn af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. Bij een dienstverband van minder dan vijf jaar geldt één maand. Daarna loopt de termijn op: twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. In een cao of contract mag de werkgever maximaal zes maanden afspreken; de werknemer krijgt dan maximaal de helft van die termijn.
Hoe werkt Opzegtermijn in de praktijk?
Stel, je hebt een medewerker die acht jaar bij je in dienst is en zelf zijn ontslag indient. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand. Dient hij op 10 april op, dan loopt de termijn tot en met 31 mei, omdat de termijn pas ingaat op 1 mei. Wil je als werkgever deze medewerker ontslaan, dan geldt voor jou een opzegtermijn van twee maanden vanwege het dienstverband van vijf tot tien jaar. De opzegging moet schriftelijk plaatsvinden en de datum van ontvangst is bepalend.
Let op dat je bij ontslag via het UWV of de kantonrechter te maken kunt krijgen met de zogenoemde verrekening van de proceduretijd. Als de ontslagprocedure langer duurt dan de geldende opzegtermijn, mag je die extra tijd in mindering brengen op de opzegtermijn, maar de resterende termijn is minimaal één maand. Bovendien is het mogelijk om in onderling overleg af te wijken van de standaardtermijn, bijvoorbeeld bij een vaststellingsovereenkomst. Zorg er dan voor dat afspraken altijd schriftelijk worden vastgelegd om misverstanden te voorkomen.
Waarom is Opzegtermijn belangrijk?
Voor MKB-ondernemers is de opzegtermijn om meerdere redenen van belang. Ten eerste geeft het jou als werkgever de tijd om een vervangende medewerker te vinden en in te werken, zodat de bedrijfscontinuïteit gewaarborgd blijft. Ten tweede beschermt een correcte opzegtermijn je tegen juridische claims: een te korte opzegtermijn kan leiden tot schadevergoeding of zelfs herstel van het dienstverband. Tot slot zorgt een helder gecommuniceerde opzegtermijn voor transparantie in jouw personeelsbeleid, wat bijdraagt aan een professionele werkgeversreputatie en vertrouwen bij je medewerkers.
Samenvatting
De opzegtermijn bepaalt hoe lang een werkgever of werknemer minimaal moet wachten tussen opzegging en de einddatum van het dienstverband. De wettelijke termijn voor werkgevers loopt op met het aantal dienstjaren; voor werknemers is het standaard één maand. Controleer altijd de toepasselijke cao en het individuele contract, leg afwijkingen schriftelijk vast en houd rekening met de start van de termijn op de eerste dag van de volgende maand.
Klaar om met hr & personeel aan de slag te gaan?
JustRunBiz biedt hr & personeel als één van de modules in het complete platform. 30 dagen gratis proberen — alle modules inbegrepen.
Gratis proberen