Minimumloon 2026: bedragen, regels en uitzonderingen

Wat is het wettelijk minimumloon?

Het wettelijk minimumloon (WML) is het laagste brutoloon dat een werkgever wettelijk verplicht is om te betalen. Dit loon is vastgelegd in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag uit 1968. De wet geldt voor alle werknemers van 15 jaar en ouder in Nederland.

Het minimumloon wordt tweemaal per jaar aangepast, namelijk per 1 januari en per 1 juli. De aanpassing volgt de gemiddelde stijging van de cao-lonen in Nederland. Op die manier blijft het minimumloon mee-ontwikkelen met de algemene loonontwikkeling in het land.

Sinds 2024 wordt het minimumloon uitgedrukt in een uurloon in plaats van een maand-, week- of dagloon. Dit was een belangrijke wijziging die ervoor zorgt dat werknemers die meer uren per week werken niet benadeeld worden. Voorheen kon een werkweek van 40 uur een lager uurloon opleveren dan een werkweek van 36 uur bij hetzelfde maandloon.

Het minimumloon geldt voor alle sectoren en alle soorten arbeidsovereenkomsten. Of het nu gaat om een vast contract, tijdelijk contract, oproepcontract of uitzendovereenkomst, de werkgever is altijd verplicht minimaal het wettelijk minimumloon te betalen.

Minimumloon bedragen per 1 januari 2026

Per 1 januari 2026 bedraagt het wettelijk minimumloon €14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Dit is het basisbedrag exclusief vakantiebijslag. Per maand komt dit neer op ongeveer €2.553 bruto bij een fulltime werkweek van 40 uur.

Het uurloon geldt ongeacht de omvang van de werkweek. Of een werknemer nu 24, 32, 36 of 40 uur per week werkt, het minimumuurloon blijft hetzelfde. Dit is een groot verschil met de oude systematiek waarbij het maandloon leidend was.

Bij een werkweek van 36 uur komt het bruto maandloon uit op ongeveer €2.298, bij 32 uur op circa €2.042 en bij 24 uur op circa €1.531. De exacte bedragen hangen af van het aantal werkdagen in de maand. Werkgevers moeten altijd controleren of het betaalde loon per uur minimaal €14,71 bedraagt.

Naast het basisloon is de werkgever ook verplicht om vakantiebijslag te reserveren. Het totale minimale uurloon inclusief vakantiebijslag komt daarmee op €15,89 bruto per uur.

Leeftijdsstaffel: minimumjeugdloon

Voor werknemers jonger dan 21 jaar geldt een leeftijdsstaffel. Het minimumjeugdloon is een percentage van het volwassen minimumloon. Hoe jonger de werknemer, hoe lager het percentage. Vanaf 21 jaar geldt het volledige minimumloon.

De percentages per 1 januari 2026 zijn als volgt: 20 jaar ontvangt 100% (€14,71 per uur), 19 jaar ontvangt 90% (€13,24 per uur), 18 jaar ontvangt 80% (€11,77 per uur), 17 jaar ontvangt 60% (€8,83 per uur), 16 jaar ontvangt 47,5% (€6,99 per uur) en 15 jaar ontvangt 35% (€5,15 per uur).

Let op dat de staffel per 2024 is aangepast. Werknemers van 20 jaar ontvangen sindsdien het volledige minimumloon van 100%. Voorheen gold voor 20-jarigen nog een percentage van 80%. Deze aanpassing was onderdeel van de bredere hervorming van het minimumloon.

Als werkgever moet je bij iedere verjaardag van een jonge werknemer het salaris aanpassen aan de nieuwe leeftijdsstaffel. Vergeet dit niet, want ook het betalen van het verkeerde jeugdloon wordt gezien als onderbetaling en kan leiden tot boetes.

• 21 jaar en ouder: 100% - €14,71 per uur
• 20 jaar: 100% - €14,71 per uur
• 19 jaar: 90% - €13,24 per uur
• 18 jaar: 80% - €11,77 per uur
• 17 jaar: 60% - €8,83 per uur
• 16 jaar: 47,5% - €6,99 per uur
• 15 jaar: 35% - €5,15 per uur

Vakantiebijslag: verplicht 8% bovenop het loon

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag verplicht werkgevers om minimaal 8% vakantiebijslag te betalen bovenop het bruto jaarloon. Dit staat los van het recht op vakantiedagen. Vakantiebijslag wordt opgebouwd over het gehele bruto loon, inclusief toeslagen die tot het reguliere loon behoren.

De vakantiebijslag wordt meestal eenmaal per jaar uitbetaald in mei of juni. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een andere uitbetalingstermijn zijn afgesproken, bijvoorbeeld maandelijks. Bij beeindiging van het dienstverband moet de opgebouwde vakantiebijslag direct worden uitbetaald.

Voor werknemers die meer dan drie keer het minimumloon verdienen, mag in de arbeidsovereenkomst worden afgesproken dat de vakantiebijslag is inbegrepen in het loon. Dit heet een all-in loon. Voor werknemers op of rond het minimumloon is dit niet toegestaan, omdat het minimumloon altijd exclusief vakantiebijslag geldt.

Werkgevers die de vakantiebijslag niet of te laat betalen, riskeren een vordering van de werknemer. De verjaringstermijn voor vakantiebijslag is vijf jaar. Werknemers kunnen achterstallige vakantiebijslag dus tot vijf jaar terug claimen.

Wat telt wel en niet mee als loon?

Niet alle betalingen aan een werknemer tellen mee voor het minimumloon. De WML is heel specifiek over welke looncomponenten meetellen. Het gaat om het bruto basisloon dat de werknemer ontvangt voor de verrichte arbeid. Overwerk, toeslagen en bonussen tellen in principe mee, maar er zijn belangrijke uitzonderingen.

Fooien tellen niet mee voor het minimumloon. Dit is vooral relevant in de horeca waar fooien een substantieel deel van het inkomen kunnen vormen. Ook als fooien via de werkgever worden verdeeld, tellen ze niet mee als loon in de zin van de WML. De werkgever moet dus altijd minimaal het minimumloon betalen, ongeacht de hoogte van de fooien.

Stukloon en provisie tellen evenmin mee als het gaat om de toets of het minimumloon wordt betaald. Als een werknemer op basis van stukloon of provisie werkt, moet de werkgever garanderen dat het totale loon per uur minimaal gelijk is aan het minimumloon. Wordt dit niet gehaald, dan moet de werkgever het verschil bijbetalen.

Onkostenvergoedingen, pensioenbijdragen van de werkgever, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen tellen ook niet mee. Het gaat puur om het contractuele bruto uurloon. Werkgevers mogen deze componenten dus niet meerekenen om aan het minimumloon te voldoen.

• Telt WEL mee: bruto basisloon, vaste toeslagen
• Telt NIET mee: fooien, stukloon, provisie, onkostenvergoedingen
• Telt NIET mee: pensioenpremie werkgever, winstuitkeringen
• Telt NIET mee: eindejaarsuitkering, overwerkvergoeding (indien apart betaald)

Uitzonderingen op het minimumloon

Er zijn een aantal groepen waarvoor het minimumloon niet of gedeeltelijk geldt. Stagiairs die een verplichte stage lopen als onderdeel van hun opleiding vallen buiten de WML. Zij hebben geen recht op het minimumloon, hoewel veel werkgevers wel een stagevergoeding betalen. Let op: als de stagiair productieve arbeid verricht die niet primair gericht is op leren, kan er toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Vrijwilligers vallen ook buiten de WML, mits zij daadwerkelijk als vrijwilliger werken en niet meer dan een onkostenvergoeding ontvangen. De Belastingdienst hanteert een maximum vrijwilligersvergoeding van €2.100 per jaar en €210 per maand (bedragen 2026). Bij hogere vergoedingen kan sprake zijn van een arbeidsrelatie.

Zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) vallen niet onder de WML omdat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zij bepalen zelf hun tarief. Wel is er discussie over schijnzelfstandigheid, waarbij een zzp'er feitelijk als werknemer werkt. In dat geval kan de WML alsnog van toepassing zijn.

Werknemers die in een beschutte werkomgeving werken via de Participatiewet hebben wel recht op minimumloon. Hetzelfde geldt voor werknemers met een Wajong-uitkering die regulier werk verrichten. De WML maakt geen onderscheid naar type dienstverband of de achtergrond van de werknemer.

Betaling in natura en het minimumloon

Sinds 2016 moet het volledige minimumloon giraal worden betaald. Betaling in natura, zoals kost en inwoning, mag niet meer worden verrekend met het minimumloon. Dit geldt ook voor huisvestingskosten en zorgverzekeringspremies. Werkgevers mogen deze kosten wel inhouden op het loon boven het minimumloon.

De verplichting tot girale betaling is ingevoerd om misstanden tegen te gaan, vooral bij arbeidsmigranten. In het verleden werden soms hoge bedragen voor huisvesting ingehouden, waardoor werknemers feitelijk onder het minimumloon werden betaald. Door de girale betaling is er een controleerbaar spoor van de loonbetaling.

Er geldt een uitzondering voor de zorgverzekeringspremie. Werkgevers mogen de nominale premie voor de basisverzekering inhouden op het minimumloon, mits de werknemer hiervoor schriftelijk toestemming heeft gegeven. De werkgever moet de premie dan ook daadwerkelijk afdragen aan de zorgverzekeraar.

Maaltijden, bedrijfskleding en andere verstrekkingen in natura mogen aanvullend worden verstrekt, maar mogen niet in mindering worden gebracht op het minimumloon. Het volledige minimumloon moet altijd giraal op de bankrekening van de werknemer worden gestort.

Controle en handhaving door de Inspectie SZW

De Nederlandse Arbeidsinspectie (voorheen Inspectie SZW) houdt toezicht op de naleving van de WML. Inspecteurs kunnen onaangekondigd bedrijven bezoeken en de loonadministratie controleren. Bij constateringen van onderbetaling wordt eerst een waarschuwing gegeven, maar bij ernstige overtredingen volgen direct boetes.

De boetes voor onderbetaling kunnen oplopen tot €10.000 per werknemer per overtreding. Bij herhaalde overtredingen worden de boetes verhoogd en kan zelfs tijdelijke stillegging van het bedrijf worden opgelegd. De boetebedragen zijn vastgelegd in de Beleidsregel boeteoplegging Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.

Naast de boete is de werkgever verplicht om het te weinig betaalde loon alsnog na te betalen aan de werknemer. De werkgever moet hiervoor een plan van aanpak opstellen. De Arbeidsinspectie controleert of de nabetaling daadwerkelijk plaatsvindt. Bij het uitblijven van nabetaling volgen aanvullende sancties.

Werknemers kunnen ook zelf een melding doen bij de Arbeidsinspectie als zij vermoeden dat ze te weinig betaald krijgen. Daarnaast kunnen vakbonden en ondernemingsraden een melding doen. De Arbeidsinspectie behandelt meldingen vertrouwelijk en de werkgever mag de werknemer niet benadelen vanwege een melding.

Halfjaarlijkse aanpassing van het minimumloon

Het minimumloon wordt twee keer per jaar aangepast: per 1 januari en per 1 juli. De aanpassing is gekoppeld aan de gemiddelde contractloonontwikkeling in Nederland. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) berekent deze loonontwikkeling op basis van cao-lonen in de markt- en overheidssector.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt de nieuwe bedragen vast via een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB). De bedragen worden enkele maanden voor de ingangsdatum gepubliceerd in de Staatscourant, zodat werkgevers zich kunnen voorbereiden.

Als werkgever moet je bij elke aanpassing controleren of al je werknemers minimaal het nieuwe minimumloon ontvangen. Dit geldt ook voor werknemers die net boven het oude minimumloon verdienen. Automatische salarisverhoging is niet wettelijk verplicht, maar het loon mag nooit onder het nieuwe minimumloon zakken.

De aanpassing per 1 juli 2026 is op moment van schrijven nog niet bekend. Houd de publicaties van het ministerie in de gaten en pas je salarisadministratie tijdig aan. Veel salarissoftware past de bedragen automatisch aan, maar het is verstandig dit te controleren.

Minimumloon en cao-loon

Veel sectoren hebben een cao die hogere lonen voorschrijft dan het wettelijk minimumloon. Als werkgever ben je gebonden aan de cao als deze algemeen verbindend is verklaard voor jouw sector, of als je lid bent van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten. Het cao-loon gaat dan voor op het minimumloon.

Het komt voor dat het laagste cao-loon hoger is dan het minimumloon. In de schoonmaaksector bedraagt het laagste uurloon in de cao bijvoorbeeld meer dan €15 per uur. In de horeca ligt het cao-loon ook boven het minimumloon. Als werkgever moet je altijd het hoogste van de twee bedragen betalen.

Let op dat bij een cao-loze periode het minimumloon als ondergrens blijft gelden. Als een cao afloopt en er nog geen nieuwe cao is, gelden de voorwaarden van de oude cao door, maar het minimumloon wordt wel aangepast. Het kan dus voorkomen dat je het cao-loon moet verhogen om aan het nieuwe minimumloon te voldoen.

Werkgevers die niet onder een cao vallen, moeten zich houden aan het wettelijk minimumloon als absoluut minimum. Het staat hen vrij om hogere lonen te betalen, en in de praktijk doen de meeste werkgevers dit ook om concurrerend te zijn op de arbeidsmarkt.

Minimumloon bij bijzondere arbeidsvormen

Bij oproepkrachten geldt het minimumloon over alle daadwerkelijk gewerkte uren. Daarnaast geldt de wettelijke minimale oproeptijd van drie uur. Als een oproepkracht voor twee uur wordt opgeroepen, moet toch minimaal drie uur minimumloon worden betaald. Dit staat in artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek.

Bij payrollwerknemers geldt het minimumloon eveneens onverkort. Bovendien hebben payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit kan betekenen dat het loon hoger moet zijn dan het minimumloon als vergelijkbare werknemers meer verdienen.

Uitzendkrachten hebben recht op de inlenersbeloning, wat betekent dat zij hetzelfde loon moeten ontvangen als vergelijkbare werknemers bij de inlener. Het minimumloon is hierbij het absolute minimum. De uitzendkracht mag nooit minder ontvangen dan het wettelijk minimumloon, ook niet als de inlenersbeloning lager zou uitvallen.

Bij stukloon of prestatieloon moet de werkgever garanderen dat de werknemer per uur minimaal het minimumloon verdient. Als de prestatie zodanig laag is dat het minimumloon niet wordt gehaald, moet de werkgever bijbetalen. De werkgever draagt het risico van onderprestatie, niet de werknemer.

Tips voor werkgevers om compliant te blijven

Voer een halfjaarlijkse looncheck uit bij elke minimumloonaanpassing. Controleer alle werknemers, niet alleen die op minimumloon zitten. Door loonstijgingen kan het voorkomen dat werknemers die voorheen boven het minimumloon zaten, er nu onder zitten.

Houd een duidelijke urenadministratie bij. Bij controle door de Arbeidsinspectie moet je kunnen aantonen hoeveel uren een werknemer heeft gewerkt en welk uurloon is betaald. Zonder goede urenadministratie kun je niet bewijzen dat je het minimumloon hebt betaald.

Leg afspraken over loon, toeslagen en vergoedingen duidelijk vast in de arbeidsovereenkomst. Maak onderscheid tussen het basisloon en eventuele aanvullingen. Zo is bij controle direct duidelijk welke componenten meetellen voor het minimumloon.

Gebruik betrouwbare salarissoftware die automatisch wordt bijgewerkt met de nieuwste minimumloonbedragen. Dit verkleint de kans op fouten. Controleer wel altijd of de software de juiste bedragen toepast, vooral rond de wijzigingsdata van 1 januari en 1 juli.