Billijke vergoeding

Wat is Billijke vergoeding?

De billijke vergoeding is geïntroduceerd door de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 en is geregeld in artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek. De vergoeding wordt door de kantonrechter toegekend wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij het ontslag van een werknemer. Denk hierbij aan situaties waarbij een werkgever een werknemer ten onrechte ontslaat, een valse ontslaggrond aanvoert of een werknemer bewust in een onhoudbare positie dringt zodat deze zelf ontslag neemt.

De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding, die een werknemer bij elk regulier ontslag ontvangt na twee jaar dienstverband. Waar de transitievergoeding een vaste berekening kent op basis van salaris en dienstjaren, is de billijke vergoeding vrij te bepalen door de rechter. De rechter kijkt naar de omstandigheden van het geval, de ernst van het verwijtbaar gedrag en de financiële gevolgen voor de werknemer. Er is dus geen vast bedrag of maximumgrens vastgelegd in de wet.

Hoe werkt Billijke vergoeding in de praktijk?

Een werknemer kan een billijke vergoeding opeisen bij de kantonrechter als hij of zij van mening is dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Concrete voorbeelden zijn: het negeren van re-integratieverplichtingen tijdens ziekte, het ontslaan van een werknemer wegens discriminatie, of het aanvoeren van een dringende reden die achteraf onjuist blijkt te zijn. De werknemer moet de ernstige verwijtbaarheid zelf aantonen. De rechter weegt alle feiten en omstandigheden af voordat hij een bedrag vaststelt.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding hanteert de rechter de zogenoemde New Hairstyle-criteria, afkomstig uit een richtinggevend arrest van de Hoge Raad uit 2017. Hierbij kijkt de rechter onder meer naar het loon dat de werknemer nog had kunnen verdienen als het ontslag niet had plaatsgevonden, de kans op herstel van de arbeidsrelatie en de mate van verwijtbaarheid. Voor een MKB-ondernemer kan dit betekenen dat de rechter een vergoeding van enkele maanden tot meerdere jaren salaris oplegt, afhankelijk van de situatie.

Waarom is Billijke vergoeding belangrijk?

Voor MKB-ondernemers vormt de billijke vergoeding een financieel risico dat je kunt beheersen door zorgvuldig om te gaan met ontslagprocedures. Een ontslag dat niet voldoet aan de wettelijke eisen of waarbij jij als werkgever onzorgvuldig hebt gehandeld, kan leiden tot een forse extra kostenpost. Goede dossiervorming, het naleven van re-integratieverplichtingen en het volgen van de juiste ontslagroute via het UWV of de kantonrechter zijn praktische maatregelen die het risico op een billijke vergoeding aanzienlijk verkleinen. Tijdig juridisch advies inwinnen bij een complexe ontslagsituatie is dan ook verstandig.

Praktijkvoorbeeld van een billijke vergoeding

Stel dat je een werknemer hebt die al tien jaar in dienst is en een bruto maandsalaris van 3.500 euro verdient. Je besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder een geldige reden en zonder het volgen van de juiste ontslagprocedure. De werknemer stapt naar de rechter en de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Naast de transitievergoeding, die je verplicht bent te betalen, kent de rechter een billijke vergoeding toe. Stel dat de rechter deze billijke vergoeding vaststelt op 20.000 euro. Dit bedrag komt bovenop de transitievergoeding en kan een aanzienlijke financiële last vormen voor jouw bedrijf. Het is cruciaal om te begrijpen hoe deze vergoedingen werken en je te houden aan de juiste procedures om dergelijke kosten te vermijden. Meer over de transitievergoeding.

Veelgemaakte fouten en hoe ze te voorkomen

Een veelvoorkomende fout bij MKB'ers is het onvoldoende documenteren van het functioneren van werknemers. Zonder een goed opgebouwd personeelsdossier is het lastig om ontslag op juiste gronden te rechtvaardigen. Dit kan ertoe leiden dat een rechter ernstig verwijtbaar handelen aanneemt, met een billijke vergoeding als gevolg. Een andere fout is het niet tijdig inschakelen van juridisch advies bij ontslagkwesties. Dit kan leiden tot onnodige juridische procedures en hogere kosten. Om deze fouten te voorkomen, zorg je voor een gedetailleerd personeelsdossier en raadpleeg je bij twijfel een juridisch expert. Door zorgvuldig te werk te gaan, minimaliseer je het risico op een kostbare rechtszaak en een extra vergoeding.

Billijke vergoeding en aangrenzende begrippen

De billijke vergoeding wordt vaak verward met de transitievergoeding, maar het zijn twee verschillende vergoedingen. De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding bij ontslag, ongeacht de reden, terwijl de billijke vergoeding alleen wordt toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarnaast is het belangrijk de billijke vergoeding niet te verwarren met schadevergoedingen die kunnen voortvloeien uit andere arbeidsrechtelijke kwesties, zoals bij een burn-out of bij het verkeerd toepassen van de werkkostenregeling. Bij het beoordelen van ontslagkwesties is het essentieel om te begrijpen welke vergoeding wanneer van toepassing is en waarom, zodat je de juiste stappen kunt ondernemen om kosten en juridische complicaties te beperken.