Transitievergoeding: berekening, regels en uitzonderingen

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding die de werkgever betaalt aan de werknemer bij beeindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever. De vergoeding is bedoeld om de werknemer te helpen bij de overgang (transitie) naar ander werk, bijvoorbeeld door het volgen van scholing of het inhuren van een outplacementbureau.

Het recht op transitievergoeding is vastgelegd in artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek. Sinds de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, ongeacht de duur van het dienstverband.

De transitievergoeding is verschuldigd bij elke vorm van beeindiging op initiatief van de werkgever: ontslag via het UWV, ontbinding door de kantonrechter, het niet verlengen van een tijdelijk contract en zelfs bij ontslag tijdens de proeftijd. Het maakt niet uit of de werknemer een vast of tijdelijk contract had.

De werknemer hoeft de transitievergoeding niet te besteden aan scholing of outplacement. Het is een vrij besteedbare vergoeding. In de praktijk wordt de transitievergoeding vaak gebruikt als financiele buffer tijdens de periode van werkloosheid of inderdaad voor het volgen van een opleiding.

Berekening van de transitievergoeding

De berekening van de transitievergoeding is sinds de WAB vereenvoudigd. De vergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. Voor onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. Er geldt geen onderscheid meer tussen dienstjaren voor en na het tiende jaar, zoals onder de oude wetgeving.

Het bruto maandsalaris omvat het kale maandsalaris plus vaste looncomponenten. Denk aan vakantietoeslag (naar rato per maand: 8% / 12 = 0,67%), een vaste dertiende maand (naar rato: 1/12), structureel overwerk, ploegentoeslag en een vaste eindejaarsuitkering. Variabele looncomponenten zoals bonussen worden gemiddeld over de laatste drie jaar.

Een rekenvoorbeeld: een werknemer verdient €4.000 bruto per maand, inclusief 8% vakantiegeld. Het bruto maandsalaris voor de berekening is dan €4.000 + (€4.000 x 8% / 12) = €4.026,67. Bij 6 jaar en 3 maanden dienstverband bedraagt de transitievergoeding: (6 + 3/12) x 1/3 x €4.026,67 = €8.388,89 bruto.

Voor de berekening van de duur van het dienstverband tellen alle opeenvolgende contracten mee, ook als er tussenpozen van maximaal zes maanden zijn geweest. Opvolgend werkgeverschap (bijvoorbeeld bij overname van een bedrijf) telt eveneens mee. De exacte startdatum en einddatum zijn bepalend voor de berekening.

Maximum transitievergoeding 2026

De transitievergoeding kent een wettelijk maximum dat jaarlijks wordt geindexeerd. Voor 2026 bedraagt het maximum €94.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is. Het maximum wordt elk jaar per 1 januari aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen.

Het maximum van €94.000 geldt per werknemer per beeindiging van het dienstverband. Bij werknemers met een zeer hoog salaris kan het jaarsalaris hoger zijn dan €94.000, in welk geval het jaarsalaris als maximum geldt. Het jaarsalaris wordt berekend als 12 maal het bruto maandsalaris inclusief vaste emolumenten.

In de praktijk bereikt alleen een klein percentage van de werknemers het maximum. Bij een bruto maandsalaris van €4.000 en 1/3 per dienstjaar zou je ruim 70 jaar in dienst moeten zijn om het maximum te bereiken. Het maximum speelt vooral bij hoge salarissen en langdurige dienstverbanden.

Ter vergelijking: het maximum was €89.000 in 2024 en €91.000 in 2025. De jaarlijkse indexatie volgt de ontwikkeling van de contractlonen conform CBS-cijfers. Het is raadzaam om bij het maken van financiele prognoses rekening te houden met de jaarlijkse verhoging.

Wanneer is de transitievergoeding verschuldigd?

De transitievergoeding is verschuldigd in elke situatie waarin de werkgever het initiatief neemt tot beeindiging van het dienstverband. Dit omvat ontslag via de ontslagvergunning van het UWV (bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid), ontbinding door de kantonrechter en opzegging door de werkgever.

Ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract (een zogenoemd van rechtswege eindigen) is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt zelfs als het contract slechts enkele maanden heeft geduurd. Sinds de WAB heeft de werknemer recht op transitievergoeding vanaf dag 1.

De transitievergoeding is eveneens verschuldigd als de werknemer zelf ontslag neemt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Denk aan discriminatie, langdurig niet nakomen van re-integratieverplichtingen, of het creeren van een onwerkbare situatie. De werknemer moet dit wel kunnen aantonen.

Bij een beeindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) is de werkgever formeel geen transitievergoeding verschuldigd, maar in de praktijk wordt de transitievergoeding vrijwel altijd als uitgangspunt genomen voor de onderhandeling over de beeindigingsvergoeding.

Uitzonderingen: wanneer geen transitievergoeding

Er zijn situaties waarin de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is. De belangrijkste uitzondering is wanneer de werknemer zelf ontslag neemt zonder dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Bij vrijwillig vertrek heeft de werknemer geen recht op de vergoeding.

Geen transitievergoeding is verschuldigd als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Denk aan diefstal, fraude, hardnekkige werkweigering, of het herhaaldelijk schenden van gedragsregels ondanks waarschuwingen. De drempel voor ernstige verwijtbaarheid ligt hoog en wordt door de rechter per geval beoordeeld.

Werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken, hebben geen recht op transitievergoeding. Ook werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken en om die reden worden ontslagen, hebben geen recht op de vergoeding. Bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever is evenmin een transitievergoeding verschuldigd.

Daarnaast kan de transitievergoeding worden verminderd als de werkgever al kosten heeft gemaakt voor maatregelen gericht op het beperken van werkloosheid (transitiekosten) of voor scholing (inzetbaarheidskosten). Deze vermindering moet wel vooraf schriftelijk zijn overeengekomen met de werknemer of bij cao zijn geregeld.

Compensatieregeling langdurig zieken

Werkgevers die een werknemer ontslaan na twee jaar ziekte, hebben recht op compensatie van de transitievergoeding door het UWV. Deze compensatieregeling is ingevoerd per 1 april 2020 en werkt terug tot 1 juli 2015. Het doel is om werkgevers te ontlasten die al twee jaar het loon hebben doorbetaald.

De compensatie bedraagt maximaal het bedrag van de transitievergoeding dat is opgebouwd tot het moment waarop de werknemer twee jaar ziek was. Als het dienstverband na twee jaar ziekte nog voortduurt (slapend dienstverband), wordt de vergoeding berekend over de periode tot het einde van de twee jaar ziekte, niet over de gehele periode tot de daadwerkelijke beeindiging.

De aanvraag voor compensatie moet worden ingediend bij het UWV binnen zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding. Je hebt de ontslagvergunning, de berekening van de transitievergoeding en het bewijs van betaling nodig. Het UWV beslist binnen acht weken op de aanvraag.

De Hoge Raad heeft in het Xella-arrest (2019) geoordeeld dat werkgevers verplicht zijn om mee te werken aan beeindiging van een slapend dienstverband als de werknemer daarom verzoekt. Een werkgever mag een zieke werknemer niet in dienst houden uitsluitend om de transitievergoeding te ontlopen.

De cumulatiegrond en de extra vergoeding

De WAB heeft een extra ontslaggrond geintroduceerd: de cumulatiegrond (i-grond, artikel 7:669 lid 3 sub i BW). De cumulatiegrond maakt het mogelijk om een werknemer te ontslaan op basis van een combinatie van ontslaggronden die elk afzonderlijk onvoldoende zijn voor ontslag.

Bij ontslag op de cumulatiegrond kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. De totale vergoeding kan dus oplopen tot 1,5 maal de transitievergoeding.

De extra vergoeding is bedoeld als compensatie voor het feit dat de werknemer wordt ontslagen op basis van een combinatie van gronden die elk afzonderlijk niet sterk genoeg zijn. De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding op basis van alle omstandigheden van het geval.

In de rechtspraak blijkt dat kantonrechters terughoudend zijn met het toekennen van de maximale extra vergoeding. In de meeste gevallen wordt een extra vergoeding van 25% tot 50% van de transitievergoeding toegekend. Het is als werkgever verstandig om de cumulatiegrond alleen te gebruiken als een redelijk sterke combinatie van gronden aanwezig is.

Billijke vergoeding naast transitievergoeding

Naast de transitievergoeding kan de rechter in bijzondere gevallen een billijke vergoeding toekennen. Dit is een aanvullende vergoeding die wordt opgelegd wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding en wordt erbovenop betaald.

De hoogte van de billijke vergoeding is niet aan een maximum gebonden en wordt door de rechter bepaald op basis van alle omstandigheden. De Hoge Raad heeft in het New Hairstyle-arrest richtlijnen gegeven: de rechter moet rekening houden met de mate van verwijtbaarheid, de duur van het dienstverband, de financiele gevolgen voor de werknemer en de draagkracht van de werkgever.

Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan bestaan uit discriminatie, seksuele intimidatie, het willens en wetens niet nakomen van re-integratieverplichtingen, of het creeren van een verstoorde arbeidsrelatie door het handelen van de werkgever. De lat voor ernstige verwijtbaarheid ligt hoog.

Billijke vergoedingen variieren in de rechtspraak van enkele duizenden tot honderdduizenden euro's. In uitzonderlijke gevallen zijn billijke vergoedingen van meer dan €500.000 toegekend. Als werkgever wil je dit scenario vermijden door correct en zorgvuldig te handelen bij ontslagprocedures.

Transitievergoeding en de vaststellingsovereenkomst

Bij beeindiging met wederzijds goedvinden sluiten werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO). In de VSO worden de voorwaarden van het vertrek vastgelegd, waaronder de beeindigingsvergoeding. Hoewel er bij een VSO formeel geen wettelijke plicht is tot betaling van een transitievergoeding, vormt deze in de praktijk het uitgangspunt.

De meeste werknemers en hun advocaten of juridisch adviseurs nemen de transitievergoeding als minimum. Afhankelijk van de onderhandelingspositie kan de werkgever meer of minder betalen. Factoren die meespelen zijn de sterkte van de ontslaggrond, de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de wens om snel tot overeenstemming te komen.

Let op: de werknemer heeft na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst een bedenktermijn van 14 dagen (artikel 7:670b lid 2 BW). Binnen deze termijn kan de werknemer de overeenkomst zonder opgaaf van reden ontbinden. De werkgever is verplicht om de werknemer schriftelijk op deze bedenktermijn te wijzen.

Een veel gemaakte fout is het niet correct formuleren van de vaststellingsovereenkomst, waardoor de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering. Zorg ervoor dat de VSO vermeldt dat het initiatief tot beeindiging bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van een dringende reden. Laat de VSO altijd juridisch toetsen.

Fiscale behandeling van de transitievergoeding

De transitievergoeding is belast als loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever houdt loonbelasting en premies volksverzekeringen in op het moment van uitbetaling. Er zijn geen werkgeverspremies verschuldigd over de transitievergoeding, wat het voor de werkgever iets goedkoper maakt dan regulier loon.

De werknemer kan de transitievergoeding in een keer laten uitbetalen, maar dit kan leiden tot een hoog belastbaar inkomen in dat jaar en daarmee tot een hoger belastingtarief. Een alternatief is om de vergoeding (gedeeltelijk) te storten in een stamrecht-BV of een bancair stamrecht, maar deze mogelijkheden zijn sinds 2014 beperkt.

In sommige gevallen kan de werknemer kosten voor outplacement of scholing laten betalen door de werkgever in plaats van een hogere transitievergoeding te ontvangen. Dergelijke kosten zijn voor de werkgever aftrekbaar als bedrijfskosten en worden bij de werknemer niet belast als loon. Dit kan fiscaal voordeliger zijn.

De werkgever mag de transitievergoeding in termijnen betalen als betaling ineens leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. De rechter kan op verzoek van de werkgever een betalingsregeling vaststellen. In de praktijk wordt van deze mogelijkheid weinig gebruik gemaakt.

Praktisch rekenvoorbeeld

Laten we een concreet voorbeeld doorrekenen. Maria werkt als office manager bij een BV met een bruto maandsalaris van €3.500. Ze ontvangt 8% vakantietoeslag en een vaste eindejaarsuitkering van een half maandsalaris. Maria is 7 jaar en 4 maanden in dienst wanneer haar contract wordt beeindigd wegens reorganisatie.

Stap 1: Bepaal het bruto maandsalaris. Basissalaris: €3.500. Vakantietoeslag per maand: €3.500 x 8% / 12 = €23,33. Eindejaarsuitkering per maand: €3.500 x 0,5 / 12 = €145,83. Totaal bruto maandsalaris: €3.500 + €23,33 + €145,83 = €3.669,16.

Stap 2: Bereken de transitievergoeding. Dienstjaren: 7 jaar en 4 maanden = 7 + 4/12 = 7,333 jaar. Transitievergoeding: 7,333 x 1/3 x €3.669,16 = €8.962,51 bruto. Dit bedrag is ruim onder het maximum van €94.000 voor 2026.

Stap 3: Controleer of er bijzonderheden zijn. Als Maria na twee jaar ziekte wordt ontslagen, kan de werkgever compensatie aanvragen bij het UWV. Als het ontslag op de cumulatiegrond plaatsvindt, kan de rechter maximaal 50% extra toekennen, wat de vergoeding brengt op maximaal €13.443,77 bruto.

Tips voor werkgevers

Reserveer als werkgever een transitievergoedingsvoorziening op de balans. Door per werknemer een inschatting te maken van de potentiele transitievergoeding en dit bedrag te reserveren, voorkom je dat een onverwacht ontslag je liquiditeit onder druk zet. Met name bij langdurige dienstverbanden kan de vergoeding substantieel zijn.

Documenteer het functioneren van werknemers zorgvuldig. Bij ontslag wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie moet je als werkgever kunnen aantonen dat je voldoende inspanningen hebt geleverd. Een goed opgebouwd dossier versterkt je positie in een eventuele ontslagprocedure en kan de totale kosten beperken.

Overweeg om scholingskosten tijdens het dienstverband schriftelijk aan te merken als inzetbaarheidskosten die in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Dit moet vooraf schriftelijk worden overeengekomen en de scholing moet gericht zijn op de brede inzetbaarheid van de werknemer, niet op de huidige functie.

Vergeet niet de compensatieregeling bij het UWV aan te vragen als je een werknemer ontslaat na twee jaar ziekte. Veel werkgevers laten dit na, waardoor zij geld laten liggen. Dien de aanvraag in binnen zes maanden na betaling van de transitievergoeding en zorg dat je alle benodigde documenten paraat hebt.

• Reserveer een transitievergoedingsvoorziening op de balans
• Bouw een dossier op bij functioneringsproblemen
• Maak schriftelijke afspraken over inzetbaarheidskosten
• Vraag UWV-compensatie aan bij ontslag na twee jaar ziekte
• Laat vaststellingsovereenkomsten juridisch toetsen
• Houd rekening met de bedenktermijn van 14 dagen bij een VSO