Hoe hoog is de transitievergoeding?

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, inclusief vakantietoeslag en vaste looncomponenten. Bij een onvolledig dienstjaar wordt pro rata berekend. Het maximum is 94.000 euro bruto in 2025, of een jaarsalaris als dat hoger is.

Hoe lang moet ik loon doorbetalen bij ziekte?

Als werkgever ben je verplicht om maximaal 104 weken (2 jaar) het loon door te betalen. Het wettelijk minimum is 70% van het loon, maar veel cao's bepalen 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar. Na 2 jaar kun je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Arbeidsovereenkomst: complete gids voor werkgevers 2025/2026 | JustRunBiz

Wat is een arbeidsovereenkomst? De drie elementen

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij (de werknemer) zich verbindt om in dienst van de andere partij (de werkgever) tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (artikel 7:610 BW). Er zijn drie essentiele elementen die een arbeidsovereenkomst onderscheiden van andere overeenkomsten: arbeid, loon en gezag.

Het element "arbeid" betekent dat de werknemer persoonlijk werk verricht. De werknemer mag zich niet zomaar laten vervangen door een ander. Het element "loon" betekent dat er een vergoeding tegenover de arbeid staat. Dit hoeft niet altijd geld te zijn, maar in de praktijk is dat wel het geval. Het element "gezag" (ook wel gezagsverhouding) betekent dat de werkgever instructies kan geven over hoe, wanneer en waar het werk wordt uitgevoerd.

Het onderscheid is belangrijk omdat het bepaalt of iemand een werknemer is of een zelfstandige (zzp'er). Als alle drie de elementen aanwezig zijn, is er sprake van een arbeidsovereenkomst, ongeacht hoe partijen de overeenkomst noemen. Een "overeenkomst van opdracht" met een zzp'er die feitelijk onder gezag werkt, kan door de rechter worden geherkwalificeerd als arbeidsovereenkomst. Dit heeft grote gevolgen voor belastingen, premies en ontslagbescherming.

De Hoge Raad heeft in het Deliveroo-arrest (2023) bevestigd dat alle omstandigheden van het geval moeten worden meegewogen bij de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het gaat niet alleen om het contract, maar ook om de feitelijke uitvoering. De overheid werkt aan nieuwe wetgeving (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties, Wet VBAR) om het onderscheid tussen werknemer en zzp'er te verduidelijken.

Soorten arbeidsovereenkomsten

De meest voorkomende vormen zijn het contract voor bepaalde tijd en het contract voor onbepaalde tijd. Een contract voor bepaalde tijd heeft een afgesproken einddatum en eindigt automatisch (van rechtswege) op die datum. Een contract voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum en kan alleen worden beeindigd via ontslag (met toestemming van UWV of kantonrechter) of met wederzijds goedvinden.

Het oproepcontract is een flexibele vorm waarbij de werknemer wordt opgeroepen als er werk is. Er zijn twee varianten: het nulurencontract (geen vaste uren, werknemer wordt per keer opgeroepen) en het min-maxcontract (een minimum aantal uren is gegarandeerd, met de mogelijkheid om meer te werken). Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB, 2020) moet de werkgever na 12 maanden een aanbod doen voor een vast aantal uren.

Het min-maxcontract biedt meer zekerheid dan het nulurencontract. De werknemer heeft recht op betaling van het minimale aantal uren, ook als er geen werk is. Het maximum is het plafond dat de werkgever mag inzetten. Voorbeeld: een min-maxcontract van 16 tot 32 uur per week garandeert minimaal 16 uur loon, ook in rustige weken.

Andere vormen zijn: het uitzendcontract (de werknemer is in dienst bij het uitzendbureau maar werkt bij de inlener), het payrollcontract (vergelijkbaar met uitzenden maar de werving is door de opdrachtgever), het detacheringscontract (de werknemer is in dienst bij de detacheerder maar werkt langdurig bij de klant), en het stagecontract (geen arbeidsovereenkomst als de nadruk ligt op leren, wel als de stagiair productieve arbeid verricht).

Verplichte onderdelen van de arbeidsovereenkomst

Sinds 1 augustus 2022 (implementatie EU-richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden) moet een arbeidsovereenkomst minimaal de volgende informatie bevatten: naam en woonplaats van beide partijen, de werkplek (of de vermelding dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt), de functie of de aard van het werk, de datum van indiensttreding, de duur van het contract (bepaald of onbepaald), en de proeftijd (indien van toepassing).

Daarnaast moet het contract vermelden: het loon en de looncomponenten (basissalaris, toeslagen, bonussen), de betalingstermijn (per maand, per 4 weken), het aantal vakantiedagen, de arbeidsduur per dag of per week, de toepasselijke cao (indien van toepassing), de pensioenregeling, en de opzegtermijn. Bij een uitzendovereenkomst moet ook het uitzendbeding worden vermeld.

Nieuwe verplichtingen sinds 2022 zijn: informatie over het opleidingsbeleid, de procedure bij ontslag (welke route, welke opzegtermijnen), de identiteit van de sociale zekerheidsinstelling die premies ontvangt, en bij onvoorspelbare werkpatronen de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen. De werkgever moet deze informatie uiterlijk op de eerste werkdag schriftelijk verstrekken.

Het is niet verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen. Een mondelinge overeenkomst is ook geldig. Maar zonder schriftelijk bewijs is het lastig om de afspraken aan te tonen bij een geschil. Bovendien ben je als werkgever verplicht om de essentialia schriftelijk te verstrekken (artikel 7:655 BW). In de praktijk is een schriftelijk contract daarom altijd aan te raden.

Proeftijd: regels en valkuilen

Een proeftijd is een periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst waarin zowel de werkgever als de werknemer het contract per direct mogen opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder dat er een ontslagvergunning nodig is. De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en voor beide partijen gelijk zijn (artikel 7:652 BW).

De maximale duur van de proeftijd hangt af van het type contract. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd 2 maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer is de proeftijd ook maximaal 2 maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden tot 2 jaar is de proeftijd maximaal 1 maand. Bij een contract korter dan 6 maanden is geen proeftijd toegestaan.

Er zijn belangrijke beperkingen aan de proeftijd. Je mag geen proeftijd opnemen als de werknemer eerder bij je in dienst was in dezelfde functie (ook niet via een uitzendbureau). Je mag de proeftijd niet verlengen, ook niet met instemming van de werknemer. Een proeftijd die langer is dan wettelijk toegestaan, is in zijn geheel nietig (niet alleen het meerdere, maar de hele proeftijd).

Tijdens de proeftijd gelden dezelfde regels voor gelijke behandeling als daarna. Je mag een werknemer niet ontslaan tijdens de proeftijd vanwege zwangerschap, ziekte, godsdienst, seksuele orientatie of andere discriminatiegronden. Doe je dit wel, dan kan de werknemer het ontslag aanvechten bij de rechter. Documenteer de reden van ontslag in de proeftijd altijd schriftelijk.

Concurrentiebeding en relatiebeding

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer om na het einde van het dienstverband bij een concurrent te gaan werken of een concurrerende onderneming te starten. Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 BW). Het beding moet specifiek zijn: het moet duidelijk zijn welke activiteiten verboden zijn, in welk geografisch gebied en voor welke duur.

Sinds de Wet werk en zekerheid (2015) is een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd alleen toegestaan als de werkgever in het beding motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken. Zonder deze motivering is het beding nietig. In een contract voor onbepaalde tijd is een motivering niet vereist, maar de rechter kan het beding alsnog (gedeeltelijk) vernietigen als het onredelijk bezwarend is.

Een relatiebeding is een lichtere variant: het verbiedt de werknemer niet om bij een concurrent te werken, maar wel om contact te onderhouden met klanten, leveranciers of andere relaties van de werkgever. Het relatiebeding valt juridisch onder dezelfde regels als het concurrentiebeding (artikel 7:653 BW) en moet dus ook schriftelijk en bij een bepaald-tijdcontract gemotiveerd zijn.

Bij overtreding van het beding kan de werkgever een boete vorderen (als een boeteclausule is opgenomen) of schadevergoeding eisen. De rechter kan het beding matigen of vernietigen als het de werknemer onbillijk benadeelt in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. In de praktijk wordt een concurrentiebeding met een duur van langer dan 1 jaar of een te ruim geografisch gebied regelmatig gematigd.

De ketenregeling uitgelegd

De ketenregeling (artikel 7:668a BW) bepaalt wanneer opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd automatisch overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Sinds de WAB (2020) geldt: maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 3 jaar. Bij het vierde contract of na overschrijding van de 3-jaarstermijn ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

De keten wordt doorbroken door een onderbreking van meer dan 6 maanden. Na een onderbreking van meer dan 6 maanden begint de telling opnieuw. Voorbeeld: een werknemer krijgt een jaarcontract, gevolgd door een tweede jaarcontract, en na afloop een onderbreking van 7 maanden. Als de werknemer daarna opnieuw in dienst treedt, begint de keten opnieuw.

De ketenregeling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap. Als een werknemer via een uitzendbureau bij je werkt en je neemt de werknemer daarna zelf in dienst in dezelfde functie, tellen de uitzendcontracten mee in de keten. Dit geldt ook bij overgang van een bedrijf (bijvoorbeeld na een overname).

Bij cao kan worden afgeweken van de ketenregeling, maar alleen binnen de wettelijke grenzen. De cao mag het maximum verhogen naar 6 contracten in 4 jaar voor bepaalde functies (zoals seizoensgebonden werk). Voor sommige sectoren, zoals het primair onderwijs (invalkrachten) en profvoetbal, gelden afwijkende regels. Controleer altijd de toepasselijke cao.

De aanzegplicht

De aanzegplicht (artikel 7:668 BW) verplicht de werkgever om de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van een contract voor bepaalde tijd (van 6 maanden of langer) schriftelijk te informeren of het contract wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit geldt ook als het contract niet wordt verlengd.

De aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Een mondelinge mededeling volstaat niet. Gebruik bij voorkeur e-mail met leesbevestiging of een aangetekende brief. Bewaar het bewijs van de aanzegging in het personeelsdossier. Bij een geschil moet je als werkgever kunnen bewijzen dat je tijdig hebt aangezegd.

Als je niet of te laat aanzegt, heeft de werknemer recht op een vergoeding. Bij te late aanzegging is de vergoeding naar rato: als je 2 weken te laat bent, betaal je een halve maand salaris. Als je helemaal niet aanzegt, betaal je een volledig maandsalaris. De vergoeding is verschuldigd ongeacht of het contract wordt voortgezet of niet.

De aanzegplicht geldt niet voor contracten korter dan 6 maanden en niet voor contracten die niet op een kalenderdatum eindigen (bijvoorbeeld een contract voor de duur van een project). Bij een contract voor onbepaalde tijd is er uiteraard ook geen aanzegplicht, omdat dit contract geen einddatum heeft.

Beeindiging: UWV, kantonrechter, VSO en ontslag op staande voet

Er zijn vier hoofdroutes voor beeindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Route 1: ontslag via het UWV bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, bedrijfssluiting) of langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar ziek). De werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV, dat toetst of aan de voorwaarden is voldaan. De procedure duurt gemiddeld 4 tot 6 weken.

Route 2: ontbinding via de kantonrechter bij persoonlijke redenen. Dit omvat disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding, regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen, gewetensbezwaren, en de restcategorie "andere omstandigheden". De werkgever dient een verzoekschrift in en de rechter beslist na een zitting. De procedure duurt 6 tot 12 weken.

Route 3: beeindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Werkgever en werknemer spreken samen de voorwaarden af: einddatum, eventuele vergoeding, vrijstelling van werk, eindafrekening en dergelijke. De werknemer heeft na ondertekening 14 dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW). Dit is de snelste en meest voorkomende route in de praktijk.

Route 4: ontslag op staande voet bij een dringende reden (artikel 7:677 BW). Dit is de meest ingrijpende vorm: het dienstverband eindigt per direct, zonder opzegtermijn en zonder vergoeding. Dringende redenen zijn onder meer: diefstal, fraude, werkweigering, bedreiging of mishandeling, en het verstrekken van valse informatie bij sollicitatie. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven na ontdekking van de reden en de reden moet gelijktijdig worden meegedeeld.

Transitievergoeding berekenen

Elke werknemer heeft bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding, vanaf de eerste werkdag (artikel 7:673 BW). Dit geldt bij opzegging via het UWV, ontbinding door de kantonrechter, en het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd. Bij een vaststellingsovereenkomst is de transitievergoeding niet wettelijk verplicht, maar wordt deze in de praktijk vrijwel altijd opgenomen.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Bij een onvolledig dienstjaar wordt pro rata berekend. Voorbeeld: een werknemer met een bruto maandsalaris van 4.000 euro die 5 jaar en 3 maanden in dienst is geweest, heeft recht op: (5 + 3/12) x 1/3 x 4.000 = 5 jaar 3 maanden x 1.333,33 = 7.000 euro (afgerond). Het "maandsalaris" omvat het bruto basissalaris plus vakantietoeslag plus vaste eindejaarsuitkering plus overige vaste looncomponenten.

De transitievergoeding is gemaximeerd op 94.000 euro bruto in 2025 (dit bedrag wordt jaarlijks geindexeerd), of een jaarsalaris als dat hoger is. De werkgever mag opleidingskosten die gericht waren op een bredere inzetbaarheid van de werknemer in mindering brengen op de transitievergoeding, mits dit vooraf schriftelijk is overeengekomen.

Er is geen recht op transitievergoeding bij: eigen opzegging door de werknemer, ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, en bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een hogere vergoeding toekennen (de billijke vergoeding), bovenop de transitievergoeding.

Loondoorbetaling bij ziekte

Als werkgever ben je verplicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen gedurende maximaal 104 weken (2 jaar). In het eerste jaar betaal je minimaal 70% van het loon (maar minimaal het minimumloon). In het tweede jaar betaal je eveneens minimaal 70%, maar zonder de minimumloonnorm. Veel cao's bepalen een hogere doorbetaling, vaak 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar.

Gedurende de ziekteperiode ben je als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Je stelt samen met de werknemer en de bedrijfsarts een plan van aanpak op, je biedt passend werk aan (intern of extern) en je houdt een re-integratiedossier bij. Het UWV toetst na 2 jaar of je voldoende re-integratie-inspanningen hebt geleverd. Bij onvoldoende inspanningen kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken extra doorbetaling.

Na 2 jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsverplichting en kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. De werknemer kan in aanmerking komen voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) als de arbeidsongeschiktheid 35% of meer bedraagt.

De kosten van loondoorbetaling bij ziekte zijn voor veel mkb-werkgevers een significant financieel risico. Een werknemer met een bruto jaarsalaris van 50.000 euro kost bij 2 jaar ziekte minimaal 70.000 euro aan loon, plus kosten voor de bedrijfsarts, re-integratie en eventuele vervanging. Een verzuimverzekering kan dit risico afdekken, tegen een premie van circa 2% tot 5% van de loonsom.

Cao en arbeidsrecht

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties (vakbonden) over arbeidsvoorwaarden. In Nederland zijn er circa 700 cao's die samen ongeveer 80% van alle werknemers dekken. Een cao kan de werkgever binden via lidmaatschap van de werkgeversorganisatie, via een individuele afspraak in de arbeidsovereenkomst, of via een algemeenverbindendverklaring (avv) door de minister.

Een algemeenverbindendverklaarde cao geldt voor alle werkgevers en werknemers in de betreffende sector, ook als de werkgever niet is aangesloten bij de werkgeversorganisatie. Je kunt op de website van het ministerie van SZW controleren of er een avv-cao geldt voor jouw sector. Het niet naleven van een avv-cao is een overtreding waarvoor de Arbeidsinspectie een boete kan opleggen.

De cao kan op veel punten afwijken van de wettelijke regels, soms ten voordele en soms ten nadele van de werknemer. Zo kan de cao een hogere loondoorbetaling bij ziekte bepalen (100% in plaats van 70%), meer vakantiedagen toekennen, een dertiende maand regelen, of de ketenregeling verruimen (meer contracten voor bepaalde tijd). De cao kan ook afwijken van de wettelijke opzegtermijnen.

Als werkgever is het essentieel om te weten welke cao van toepassing is op je bedrijf. Check dit bij het SER-register of bij je branchevereniging. Pas je arbeidsovereenkomsten, salarissen en arbeidsvoorwaarden aan op de cao. Controleer jaarlijks of er wijzigingen zijn in de cao die gevolgen hebben voor je personeel en administratie.

Modelcontracten en templates

Er zijn diverse bronnen voor modelcontracten die je als basis kunt gebruiken. De Rijksoverheid biedt op rijksoverheid.nl gratis modelovereenkomsten voor zelfstandigen (de zogenaamde modelovereenkomsten van de Belastingdienst). Voor arbeidsovereenkomsten bieden brancheverenigingen en de KvK templates aan die zijn afgestemd op de toepasselijke cao.

Een goed modelcontract bevat alle wettelijk verplichte onderdelen (zie de sectie "verplichte onderdelen") en is afgestemd op de actuele wetgeving. Pas het modelcontract altijd aan op je specifieke situatie. Een template is een startpunt, geen kant-en-klaar contract. Besteed extra aandacht aan: de functieomschrijving, het concurrentiebeding (indien van toepassing), het geheimhoudingsbeding en de verwijzing naar de cao.

Bij de eerste werknemer is het verstandig om het contract te laten controleren door een juridisch adviseur of HR-specialist. De kosten (200 tot 500 euro) zijn een fractie van de kosten van een arbeidsconflict dat voorkomt had kunnen worden door een goed contract. Bij twijfel over specifieke clausules (zoals een concurrentiebeding of eenzijdig wijzigingsbeding), schakel altijd een specialist in.

HR-software zoals JustRunBiz biedt ingebouwde modelcontracten die automatisch worden gevuld met de gegevens van de werknemer. Je kiest het type contract, vult de specifieke voorwaarden in en het systeem genereert een compleet contract dat voldoet aan de wettelijke eisen. Wijzigingen in wetgeving worden automatisch verwerkt in de templates, zodat je altijd actueel bent.

Arbeidsovereenkomst: alles wat je moet weten als werkgever